Tudásbázis » Blog

Munkáltatói márkajelzés belülről

Frissítve: 2022-03-04  
(12 perc olvasás)
Munkáltatói márkajelzés belülről
Azok a cégek, amelyek folyamatosan vonzzák a csúcstehetségeket, egy dologban biztosan nagyon jók; ez az employer branding, azaz a munkáltatói márkaépítés.

Miért szükséges a munkáltatói márkaépítés?

Az employer branding effektíve egy jelzés, amivel nemcsak az iparágban jelöljük ki a helyünket, de a szélesebb szakmai és civil körökben is.

Nézzük, hogyan működik a munkáltatói márkaépítés a számok tükrében:

  • Az álláskeresők 86%-a elfogadna alacsonyabb fizetést, ha egy cégről pozitív véleményeket kap az interneten.
  • A számon tartott jelöltek 69%-a akkor jelentkezik egy céghez, ha az aktívan menedzseli a munkáltatói márkáját.
  • A munkavállalók 84%-a fontolóra veszi jelenlegi munkahelyének elhagyását, ha egy másik cégnek jobb a munkáltatói hírneve.
  • Világszerte a toborzással foglalkozók 72%-a egyetért azzal, hogy a munkáltatói márka jelentős hatással van a munkaerő-felvételre.
  • Az álláskeresők 79%-a használja a közösségi médiát az álláskereséshez.
  • Az erős munkáltatói márka 50%-kal több képzett jelentkezőt vonzz.
  • A fiatal felnőtt álláskeresők 88%-a úgy gondolja, hogy fontos a megfelelő vállalati kultúra részévé válni.

Vélemény

Pethő Anikó foto

Pethő Anikó

Holisztikus karrier-szakértő, Aarenson Consulting

Szerinted mennyire fontos általánosságban a márkaépítés egy ügynökség részéről?

A márkaépítés véleményem szerint egyszerre egy ösztönös, a munka minőségével elért dolog, másrészt tudatosan épített kommunikáció. Azt gondolom, mindenki számára fontos ennek a kettőnek a megfelelő elegye és a részekből egészet kovácsolni. Olyan nincs, hogy nem kell márkát építenünk, de olyan van szerintem, hogy egy idő után már a márka is épít minket ha összefonódunk vele (elsősorban vezetőként). A márka te magad vagy, talán van is egy ilyen mondás. Ergo magunkat is építenünk kell a cég márkájának hitelességéért. Ezek nem külön élő sejtek, hanem organikusan egybeolvadó részek.

Miben más a nagyvállalati employer branding és az ügynökségi irány?

Abban mindenképp, hogy a nagyvállalati esetén egy fix csapatra vonatkozóan építjük az imidzset fix 300-500-1000 ember számára, akik között még ha van is 10%-os fluktuáció, akkor is adottnak mondható a csapat, a kultúra.

Egy ügynökség önmagát definiálja, azonosítja a mondanivalóját és azt igyekszik imidzs képébe önteni, a folyamatosan megújuló megrendelői körnek. Mégha van is egy állandó stratégiai megrendelői kör, a szolgáltatók/ügynökségek folyamatosan törekszenek közvetett vagy közvetlen értékesítésre új partnerek felé. Ami talán még eltér véleményem szerint, hogy egy ügynökség gyorsabban állíthatja át a hajója irányát és erről a változásról gyorsabban is tud kommunikálni. Egy nagyvállalati EB azért lassabban mozdul, változik, alakul.

A munkavállalói szemlélet átalakult

Az egy munkahelyen eltöltött idő átlagosan 2-5 év, szemben a korábbi 5-10-zel vagy azt megelőzően az akár egy emberöltőn át tartó elköteleződéssel. Ma már a nyugodt, nem hajtós munkára vágyók sem köteleződnek el egy egész életre, ha nem tetszik a céges attitűd, bizony gyorsan továbbállnak a dolgozók.

Az employer branding építése részben pont azt a célt szolgálja, hogy ezt a fluktuációt megszüntesse a kiváló szakmai kompetenciákkal bíró alkalmazottak esetében.

Sokkal biztonságosabb és praktikusabb a munkáltatói márkaépítésbe fektetni az energiát, mint mindent egy lapra feltéve elvárni a dolgozóinktól, hogy csupán azért teljesítsenek erőn felül, mert jó a fizetés, a főnök karizmatikus és a cég neve is jól cseng.

Randstand research screen 1

Forrás: https://www.randstad.hu/sajtokozlemenyek/randstad-hirek/employer-brand-research-2020-sajtokozlemeny/

A munkáltatói márkaépítés egy marketingstratégia

A munkáltatói márkaépítésnek meghatározott közönsége és céljai vannak, amit üzenetként egy jó szlogennel tudunk közvetíteni például a szakmai platformokon. A munkáltatói márkaüzenetek célja, hogy a cég számára megfelelő szakmai kompetenciákkal és személyiséggel rendelkező jelölteket vonzanak.

Az employer branding hasonló stratégiákat alkalmaz – például storytelling - mint amikor egy terméket vagy szolgáltatást értékesítünk, ez esetben azonban maga a cég a termék, amit vonzóvá akarunk tenni.

Az employer branding két egymást támogató metódusra támaszkodik a stratégiája során: toborzás és emberi erőforrás menedzsment.

A toborzás

A toborzás célja az elérhető legjobb jelöltek vagy potenciális jövőbeli jelöltek megszerzése. Alapvetés, hogy a jelölt megfelel a szükséges szakmai követelményeknek.

  • A toborzás kommunikációs stratégiáit az olyan közösségi hálózatokhoz igazítják, mint a LinkedIn, mivel itt a szakmai jelenlét mind a munkáltatói, mind a munkavállalói oldalról nagyon erős.
  • A munkavállalók a LinkedIn-t nagyrészt arra használják, hogy online álláslehetőségeket keressenek, sőt már az olyan digitális platformokra is kiemelt figyelmet fordítanak mint az Upwork vagy a Fiverr.

A HR-menedzsment

A cél itt az, hogy megtartsuk a jól teljesítő alkalmazottakat, ne veszítsük el őket a tehetségek utáni vadászat során. A jó szakembereket ugyanis előbb-utóbb megkeresik a fejvadász cégek és megindul az “agyelszívás”.

  • Éppen ezért a humánerőforrás-menedzsment szintjén számos irányelvet és gyakorlatot kell kidolgozni, hogy az alkalmazottakban megerősítsük a vállalathoz tartozás érzését, illetve azt is, hogy ez miért jó nekik.
  • A szakmai képzés biztosításán és a kulcstehetségek kiemelt gondozásán át, a céges családi események szervezésén keresztül a csapatépítő tréningekig rengeteg lehetőségünk van a belső kohézió megteremtésére és ápolására.

Vélemény

Pethő Anikó foto

Pethő Anikó

Holisztikus karrier-szakértő, Aarenson Consulting

Digitális ügynökségnél szerinted, inkább marketing, vagy inkább HR?

Szerintem marketing. A digitális világ pont olyan, mint egy folyó, minden egyes pillanatban más, maximálisan nélkülözi az állandóságot. Ezt a változást kell jól átadni a marketingnek.

Hogyan kezdjük el a munkáltatói márkaépítési stratégia kidolgozását?

Egy érdekes és vonzó belső és külső munkáltatói márkaimázs kialakításához először is meg kell érteni a vállalat és a jelöltek igényeit:

  • Mi a jelöltek legfőbb elvárása a karrierjük során?
  • Milyen előnyöket és vállalati környezetet keresnek ma az emberek?
  • Mik a szervezet stratégiai céljai és prioritásai?
  • Milyen személyiségtípusok a legalkalmasabbak az általunk hirdetett pozíciók betöltésére?
  • Van-e belső forrás az employer branding kidolgozására, vagy ki kell szervezni a munkát egy külsős cégnek?
  • Van-e szükség vezetőképzésre ahhoz, hogy a munkáltatói márkaépítés valóban hatékonyan működjön? Visszatetsző és kontraproduktív, amikor a vonzó employer branding csupán egy felvett póz, és a munkavállalók ennek ellenkezőjével találkoznak a tényleges munka során.
  • Rendelkezésre áll-e az életképes és hatékony munkavállalói érdekképviselet, vagy ez is egy olyan folyamat, ami még kidolgozás előtt áll?

- Azok a vállalatok, amelyek a munkavállalók érdekképviseletébe fektetnek be, erős, hiteles munkáltatói márkát alakíthatnak ki.

- A toborzás egyszerű, ha a külső márka imázsa pozitív.

- Az alkalmazottak érdekképviselete és a munkáltatói márkaépítés révén tehetséges jelentkezőket érhetünk el a munkavállalók által is használt közösségi hálókon keresztül.

Randstand Research screen 2

Forrás: https://www.randstad.hu/sajtokozlemenyek/randstad-hirek/employer-brand-research-2020-sajtokozlemeny/

Az ezekre és más kérdésekre adott válaszok birtokában a cég elkezdheti meghatározni egyedi identitását, vagyis azt, hogy mitől válik kivételes munkáltatóvá. Ezt Employer Value Proposition-nak (EVP) hívják, és az olyan egyedi munkáltatói jellemzők összességét jelenti, amelyeket a legjobb jelöltek értékesnek tartanak.

Munkaltatoi ertekajanlat

Vállalati hírnév

A jó munkáltatói márkaépítési stratégia hozzáadott értéket jelent az üzleti kommunikáció szempontjából, amely túlmutat azon, hogy az állásra jelentkezők és a vállalat jelenlegi alkalmazottai számára vonzó a cég.

Az elégedett alkalmazottak ugyanis a vállalatok legjobb prédikátorai és nagykövetei. A szóbeszéd erejével javíthatják vagy rombolhatják a vállalat hírnevét, visszajelzéseik különösen a közösségi média csatornákon vagy kifejezetten a munkáltatók értékelését célzó platformokon számítanak releváns véleménynek.

A CSR

A CSR (Corporate Social Responsibility) politika létrehozása, azaz a vállalati szintű társadalmi felelősségvállalás projektek kialakítása nemcsak a sales, de az employer branding egyik stratégiája is egyben.

Vélemény

Pethő Anikó foto

Pethő Anikó

Holisztikus karrier-szakértő, Aarenson Consulting

A CSR mennyire fontos eleme a brandingnek?

Kétélű fegyver, ami gyakran sül el visszafelé. Ha hiteles, önazonos és nem a képek kedvéért van, amit utána az ügynökség felhasznál, akkor mindenképp legyen része. De a piacon az ilyen jellegű tevékenység inkább kirakat. Gyakran halljuk, hogy el lehet menni házat építeni, festeni, kórházba olvasni és jár érte szabadnap akár. Szóval ezt vagy nagyon mély meggyőződésből vagy a cég által képviselt értékektől függően lehet jól csinálni. A szemétszedés az erdőben lehet CSR, ha papírzacskót gyártok újrafeldolgozott papírból és fontos a természet védelme.

Gyakran a dolgozók adják a legjobb ötleteket, mik is azok, amit szívesen csinálnának és összhangban van az értékrenddel.

Az alkalmazottak, jelöltek, befektetők és más érdekelt felek ma mind azt várják a vállalatoktól, hogy törődjenek a társadalom és a Föld közös érdekeinek szolgálatával.

Ily módon, mivel a vállalkozásoknak meg kell felelniük a tőlük elvártaknak, és összhangban kell lenniük a külvilággal, ezért sokan már megkezdték a fenntartható fejlődéssel összhangban lévő vállalati folyamatok kidolgozását. Ilyen például az irodazöldítés, a gépjárműflotta hibrid, vagy e-autókra cserélése, az energiahatékony infrastruktúrafejlesztés és akár az adminisztratív feladatok kiszervezésével a cég kiadásainak és ezáltal közvetve az ökológiai lábnyomának csökkentése.

Az employer branding a vezetői szemléletváltással kezdődik

A fizetés legyen bármilyen kiemelkedő is, nem tartja meg az alkalmazottakat a cégnél. Erre való például a jó munkahelyi légkör megteremtése, az alkalmazottakkal szembeni empatikus és lojális attitűd, valamint a plusz juttatások, például céges autó, és az egyéb bónuszok.

Sok klasszikus elveket valló cégvezető van azonban azon az állásponton, hogy az alkalmazottakkal való “bratyizás” – sajnálatos módon ez alatt gyakran a csapatépítést értik – és a “buksisimogató” attitűd hanyagságot és engedetlenséget szül.

A hagyományos hazai vezetői attitűd sajnos enyhén szólva is feudális jelleggel bír. Éppen ezért nem is alkalmas az employer branding optimalizálására, mivel az nem áll meg a szakmai és munkavállalói szféra határánál. A rossz stratégia pedig előbb-utóbb hatást gyakorol a vevőszerzésre és az ügyfélelégedettségre is, az elégedetlen dolgozó nem érdekelt a cég hírnevének, márkájának építésében.

Nem kell feltétlenül generációváltásnak bekövetkeznie és nem is ez a megoldás, hiszen a rossz vezetői mintákat is tapasztalatszerzés során sajátítjuk el, életkortól és generációtól függetlenül.

A szemléletváltáshoz szükséges skilleket kell megtanulni. Erre kiváló lehetőséget nyújtanak a vezetőképzések, melyek feltárják a hazánkra jellemző évszázados beidegződések okait – munkáltatói és munkavállalói oldalról egyaránt - és utat mutatnak az új, a konfliktusokat feloldó metódusok felé.

Vélemény

Pethő Anikó foto

Pethő Anikó

Holisztikus karrier-szakértő, Aarenson Consulting

Miért kell átállnia erre a folyamatra egy kisebb ügynökségnek, vagy cégnek is szerinted?

A Google a világ barátja lett és mindenkit megelőz vagy utolér a híre. Én jobban szeretem ha megelőz és a márkámnak köszönhetően úgy megyek be valahová, hogy tudják mire számíthatnak. De egy márka csak akkor marad életben a szememben ha releváns, őszinte, mély, átható minőséget képvisel ebben a túl zajos és ingergazdag felszínes világban.

Mik a legfontosabb eredményei annak, ha egy jó márkát épít fel egy ügynökség?

Egy jó márkát, már nem kell lebetűzni a telefonban. Egy jó márka megelőzi őt, mielőtt belép a tárgyalásra. Szerintem a márka egy névjegy is egyben. Egy márka, ha tényleg minőség, már a tehetetlenségi erejénél fogva is megy magától (persze ha el nem szúrsz valamit). A márka egy idő után eladja magát, talán picit kevesebbet kell már direktben tenni, így az az energia befektethető máshová. Innovációba és a minőség megtartásába.

Ha tehát teljesítettük a “házi feladatunkat”, akkor eleve olyan szakembereket vonzunk magunkhoz, akik értelmes célokra, szakmai kiteljesedésre, teljesíthető, a szakmai kompetenciákat próbára tévő kihívásokra vágynak, és persze egy nagyszerű, összetartó közösségre, ahol élmény dolgozni.

Szerző: Tóth-Czere Péter

Tartalommarketing és SEO szakértő

www.thecoffeebreak.hu

Tartalommarketing és SEO szakértő, a CoffeeBreak Consulting digitális marketing ügynökség és szakmai blog alapítója, ahol a marketing stratégiák kialakítása és megvalósítása mellett business és productivity tréningeket is tart. Elsődleges szakterületei a tartalommarketing, keresőoptimalizálás, közösségi média management és a growth hacking. Számos ügyfele volt hazai és nemzetközi közép- és nagyvállalati szegmensekből, kiemelten foglalkozik eCommerce oldalak tervezésével, illetve teljes körű marketingjükkel. Szabadidejében pedig a KV Szünet Podcast adásait bővíti.
Hozzászólások (0)
A WhitePress® csapata fenntartja magának a jogot, hogy eltávolítsa azokat a hozzászólásokat, amelyek nem felelnek meg a hozzászólások közzétételének feltételeinek, vagy amelyek sértik a törvényt és a jó modort.
A whitepress.com weboldalt és annak valamennyi aloldalát (a továbbiakban: Weboldal) használó személyek személyes adatainak kezelője az Európai Parlament és a Tanács 2016. április 27-i (EU) 2016/679 rendelete értelmében a személyes adatok feldolgozásával és az ilyen adatok szabad áramlásával, valamint a 95/46/EK irányelv (a továbbiakban: GDPR) hatályon kívül helyezése tekintetében közösen „WhitePress Kft, amelynek székhelye 2161 Csomád, Verebeshegy utca 11 és bekerült a Bielsko-Biała Kerületi Bíróság által vezetett Nemzeti Bírósági Nyilvántartás vállalkozói nyilvántartásába, az Országos Bírósági Nyilvántartás 8. Kereskedelmi Osztálya KRS-számon: 0000651339, NIP: 9372667797, REGON: 243400145 és egyéb cégek a WhitePress Csoporttól (a továbbiakban együttesen: Adminisztrátor) .

A hírlevélre való feliratkozással Ön hozzájárul ahhoz, hogy a WhitePress Kft. által kínált szolgáltatások és áruk közvetlen marketingjével kapcsolatos kereskedelmi információk elektronikus kommunikációs eszközökön, különösen e-mailen keresztül küldjenek. és megbízható üzleti partnerei, akik érdeklődnek saját termékeik vagy szolgáltatásaik értékesítésében. Személyes adatai kezelésének jogalapja az Ön hozzájárulása (GDPR 6. cikk (1) bekezdés a) pont).

Önnek jogában áll bármikor visszavonni a személyes adatainak marketing célú kezeléséhez adott hozzájárulását. Az Ön személyes adatainak WhitePress Kft általi kezeléséről és kezelésének alapjáról, ideértve az Ön jogait is, az Adatvédelmi szabályzatunkban talál további információt.
Tudj meg többet
Még senki sem írt megjegyzést ehhez a cikkhez.

Kiemelt cikkek