Munkáltatói márkajelzés belülről

Frissítve: 2022-03-04
Munkáltatói márkajelzés belülről
Azok a cégek, amelyek folyamatosan vonzzák a csúcstehetségeket, egy dologban biztosan nagyon jók; ez az employer branding, azaz a munkáltatói márkaépítés.
Publikálj cikkeket ma
Regisztrálj ingyenesen!

Miért szükséges a munkáltatói márkaépítés?

Az employer branding effektíve egy jelzés, amivel nemcsak az iparágban jelöljük ki a helyünket, de a szélesebb szakmai és civil körökben is.

Nézzük, hogyan működik a munkáltatói márkaépítés a számok tükrében:

  • Az álláskeresők 86%-a elfogadna alacsonyabb fizetést, ha egy cégről pozitív véleményeket kap az interneten.
  • A számon tartott jelöltek 69%-a akkor jelentkezik egy céghez, ha az aktívan menedzseli a munkáltatói márkáját.
  • A munkavállalók 84%-a fontolóra veszi jelenlegi munkahelyének elhagyását, ha egy másik cégnek jobb a munkáltatói hírneve.
  • Világszerte a toborzással foglalkozók 72%-a egyetért azzal, hogy a munkáltatói márka jelentős hatással van a munkaerő-felvételre.
  • Az álláskeresők 79%-a használja a közösségi médiát az álláskereséshez.
  • Az erős munkáltatói márka 50%-kal több képzett jelentkezőt vonzz.
  • A fiatal felnőtt álláskeresők 88%-a úgy gondolja, hogy fontos a megfelelő vállalati kultúra részévé válni.

Vélemény

Pethő Anikó foto

Pethő Anikó

Holisztikus karrier-szakértő, Aarenson Consulting

Szerinted mennyire fontos általánosságban a márkaépítés egy ügynökség részéről?

A márkaépítés véleményem szerint egyszerre egy ösztönös, a munka minőségével elért dolog, másrészt tudatosan épített kommunikáció. Azt gondolom, mindenki számára fontos ennek a kettőnek a megfelelő elegye és a részekből egészet kovácsolni. Olyan nincs, hogy nem kell márkát építenünk, de olyan van szerintem, hogy egy idő után már a márka is épít minket ha összefonódunk vele (elsősorban vezetőként). A márka te magad vagy, talán van is egy ilyen mondás. Ergo magunkat is építenünk kell a cég márkájának hitelességéért. Ezek nem külön élő sejtek, hanem organikusan egybeolvadó részek.

Miben más a nagyvállalati employer branding és az ügynökségi irány?

Abban mindenképp, hogy a nagyvállalati esetén egy fix csapatra vonatkozóan építjük az imidzset fix 300-500-1000 ember számára, akik között még ha van is 10%-os fluktuáció, akkor is adottnak mondható a csapat, a kultúra.

Egy ügynökség önmagát definiálja, azonosítja a mondanivalóját és azt igyekszik imidzs képébe önteni, a folyamatosan megújuló megrendelői körnek. Mégha van is egy állandó stratégiai megrendelői kör, a szolgáltatók/ügynökségek folyamatosan törekszenek közvetett vagy közvetlen értékesítésre új partnerek felé. Ami talán még eltér véleményem szerint, hogy egy ügynökség gyorsabban állíthatja át a hajója irányát és erről a változásról gyorsabban is tud kommunikálni. Egy nagyvállalati EB azért lassabban mozdul, változik, alakul.

A munkavállalói szemlélet átalakult

Az egy munkahelyen eltöltött idő átlagosan 2-5 év, szemben a korábbi 5-10-zel vagy azt megelőzően az akár egy emberöltőn át tartó elköteleződéssel. Ma már a nyugodt, nem hajtós munkára vágyók sem köteleződnek el egy egész életre, ha nem tetszik a céges attitűd, bizony gyorsan továbbállnak a dolgozók.

Az employer branding építése részben pont azt a célt szolgálja, hogy ezt a fluktuációt megszüntesse a kiváló szakmai kompetenciákkal bíró alkalmazottak esetében.

Sokkal biztonságosabb és praktikusabb a munkáltatói márkaépítésbe fektetni az energiát, mint mindent egy lapra feltéve elvárni a dolgozóinktól, hogy csupán azért teljesítsenek erőn felül, mert jó a fizetés, a főnök karizmatikus és a cég neve is jól cseng.

Randstand research screen 1

Forrás: https://www.randstad.hu/sajtokozlemenyek/randstad-hirek/employer-brand-research-2020-sajtokozlemeny/

A munkáltatói márkaépítés egy marketingstratégia

A munkáltatói márkaépítésnek meghatározott közönsége és céljai vannak, amit üzenetként egy jó szlogennel tudunk közvetíteni például a szakmai platformokon. A munkáltatói márkaüzenetek célja, hogy a cég számára megfelelő szakmai kompetenciákkal és személyiséggel rendelkező jelölteket vonzanak.

Az employer branding hasonló stratégiákat alkalmaz – például storytelling - mint amikor egy terméket vagy szolgáltatást értékesítünk, ez esetben azonban maga a cég a termék, amit vonzóvá akarunk tenni.

Az employer branding két egymást támogató metódusra támaszkodik a stratégiája során: toborzás és emberi erőforrás menedzsment.

A toborzás

A toborzás célja az elérhető legjobb jelöltek vagy potenciális jövőbeli jelöltek megszerzése. Alapvetés, hogy a jelölt megfelel a szükséges szakmai követelményeknek.

  • A toborzás kommunikációs stratégiáit az olyan közösségi hálózatokhoz igazítják, mint a LinkedIn, mivel itt a szakmai jelenlét mind a munkáltatói, mind a munkavállalói oldalról nagyon erős.
  • A munkavállalók a LinkedIn-t nagyrészt arra használják, hogy online álláslehetőségeket keressenek, sőt már az olyan digitális platformokra is kiemelt figyelmet fordítanak mint az Upwork vagy a Fiverr.

A HR-menedzsment

A cél itt az, hogy megtartsuk a jól teljesítő alkalmazottakat, ne veszítsük el őket a tehetségek utáni vadászat során. A jó szakembereket ugyanis előbb-utóbb megkeresik a fejvadász cégek és megindul az “agyelszívás”.

  • Éppen ezért a humánerőforrás-menedzsment szintjén számos irányelvet és gyakorlatot kell kidolgozni, hogy az alkalmazottakban megerősítsük a vállalathoz tartozás érzését, illetve azt is, hogy ez miért jó nekik.
  • A szakmai képzés biztosításán és a kulcstehetségek kiemelt gondozásán át, a céges családi események szervezésén keresztül a csapatépítő tréningekig rengeteg lehetőségünk van a belső kohézió megteremtésére és ápolására.

Vélemény

Pethő Anikó foto

Pethő Anikó

Holisztikus karrier-szakértő, Aarenson Consulting

Digitális ügynökségnél szerinted, inkább marketing, vagy inkább HR?

Szerintem marketing. A digitális világ pont olyan, mint egy folyó, minden egyes pillanatban más, maximálisan nélkülözi az állandóságot. Ezt a változást kell jól átadni a marketingnek.

Hogyan kezdjük el a munkáltatói márkaépítési stratégia kidolgozását?

Egy érdekes és vonzó belső és külső munkáltatói márkaimázs kialakításához először is meg kell érteni a vállalat és a jelöltek igényeit:

  • Mi a jelöltek legfőbb elvárása a karrierjük során?
  • Milyen előnyöket és vállalati környezetet keresnek ma az emberek?
  • Mik a szervezet stratégiai céljai és prioritásai?
  • Milyen személyiségtípusok a legalkalmasabbak az általunk hirdetett pozíciók betöltésére?
  • Van-e belső forrás az employer branding kidolgozására, vagy ki kell szervezni a munkát egy külsős cégnek?
  • Van-e szükség vezetőképzésre ahhoz, hogy a munkáltatói márkaépítés valóban hatékonyan működjön? Visszatetsző és kontraproduktív, amikor a vonzó employer branding csupán egy felvett póz, és a munkavállalók ennek ellenkezőjével találkoznak a tényleges munka során.
  • Rendelkezésre áll-e az életképes és hatékony munkavállalói érdekképviselet, vagy ez is egy olyan folyamat, ami még kidolgozás előtt áll?

- Azok a vállalatok, amelyek a munkavállalók érdekképviseletébe fektetnek be, erős, hiteles munkáltatói márkát alakíthatnak ki.

- A toborzás egyszerű, ha a külső márka imázsa pozitív.

- Az alkalmazottak érdekképviselete és a munkáltatói márkaépítés révén tehetséges jelentkezőket érhetünk el a munkavállalók által is használt közösségi hálókon keresztül.

Randstand Research screen 2

Forrás: https://www.randstad.hu/sajtokozlemenyek/randstad-hirek/employer-brand-research-2020-sajtokozlemeny/

Az ezekre és más kérdésekre adott válaszok birtokában a cég elkezdheti meghatározni egyedi identitását, vagyis azt, hogy mitől válik kivételes munkáltatóvá. Ezt Employer Value Proposition-nak (EVP) hívják, és az olyan egyedi munkáltatói jellemzők összességét jelenti, amelyeket a legjobb jelöltek értékesnek tartanak.

Munkaltatoi ertekajanlat

Vállalati hírnév

A jó munkáltatói márkaépítési stratégia hozzáadott értéket jelent az üzleti kommunikáció szempontjából, amely túlmutat azon, hogy az állásra jelentkezők és a vállalat jelenlegi alkalmazottai számára vonzó a cég.

Az elégedett alkalmazottak ugyanis a vállalatok legjobb prédikátorai és nagykövetei. A szóbeszéd erejével javíthatják vagy rombolhatják a vállalat hírnevét, visszajelzéseik különösen a közösségi média csatornákon vagy kifejezetten a munkáltatók értékelését célzó platformokon számítanak releváns véleménynek.

A CSR

A CSR (Corporate Social Responsibility) politika létrehozása, azaz a vállalati szintű társadalmi felelősségvállalás projektek kialakítása nemcsak a sales, de az employer branding egyik stratégiája is egyben.

Vélemény

Pethő Anikó foto

Pethő Anikó

Holisztikus karrier-szakértő, Aarenson Consulting

A CSR mennyire fontos eleme a brandingnek?

Kétélű fegyver, ami gyakran sül el visszafelé. Ha hiteles, önazonos és nem a képek kedvéért van, amit utána az ügynökség felhasznál, akkor mindenképp legyen része. De a piacon az ilyen jellegű tevékenység inkább kirakat. Gyakran halljuk, hogy el lehet menni házat építeni, festeni, kórházba olvasni és jár érte szabadnap akár. Szóval ezt vagy nagyon mély meggyőződésből vagy a cég által képviselt értékektől függően lehet jól csinálni. A szemétszedés az erdőben lehet CSR, ha papírzacskót gyártok újrafeldolgozott papírból és fontos a természet védelme.

Gyakran a dolgozók adják a legjobb ötleteket, mik is azok, amit szívesen csinálnának és összhangban van az értékrenddel.

Az alkalmazottak, jelöltek, befektetők és más érdekelt felek ma mind azt várják a vállalatoktól, hogy törődjenek a társadalom és a Föld közös érdekeinek szolgálatával.

Ily módon, mivel a vállalkozásoknak meg kell felelniük a tőlük elvártaknak, és összhangban kell lenniük a külvilággal, ezért sokan már megkezdték a fenntartható fejlődéssel összhangban lévő vállalati folyamatok kidolgozását. Ilyen például az irodazöldítés, a gépjárműflotta hibrid, vagy e-autókra cserélése, az energiahatékony infrastruktúrafejlesztés és akár az adminisztratív feladatok kiszervezésével a cég kiadásainak és ezáltal közvetve az ökológiai lábnyomának csökkentése.

Az employer branding a vezetői szemléletváltással kezdődik

A fizetés legyen bármilyen kiemelkedő is, nem tartja meg az alkalmazottakat a cégnél. Erre való például a jó munkahelyi légkör megteremtése, az alkalmazottakkal szembeni empatikus és lojális attitűd, valamint a plusz juttatások, például céges autó, és az egyéb bónuszok.

Sok klasszikus elveket valló cégvezető van azonban azon az állásponton, hogy az alkalmazottakkal való “bratyizás” – sajnálatos módon ez alatt gyakran a csapatépítést értik – és a “buksisimogató” attitűd hanyagságot és engedetlenséget szül.

A hagyományos hazai vezetői attitűd sajnos enyhén szólva is feudális jelleggel bír. Éppen ezért nem is alkalmas az employer branding optimalizálására, mivel az nem áll meg a szakmai és munkavállalói szféra határánál. A rossz stratégia pedig előbb-utóbb hatást gyakorol a vevőszerzésre és az ügyfélelégedettségre is, az elégedetlen dolgozó nem érdekelt a cég hírnevének, márkájának építésében.

Nem kell feltétlenül generációváltásnak bekövetkeznie és nem is ez a megoldás, hiszen a rossz vezetői mintákat is tapasztalatszerzés során sajátítjuk el, életkortól és generációtól függetlenül.

A szemléletváltáshoz szükséges skilleket kell megtanulni. Erre kiváló lehetőséget nyújtanak a vezetőképzések, melyek feltárják a hazánkra jellemző évszázados beidegződések okait – munkáltatói és munkavállalói oldalról egyaránt - és utat mutatnak az új, a konfliktusokat feloldó metódusok felé.

Vélemény

Pethő Anikó foto

Pethő Anikó

Holisztikus karrier-szakértő, Aarenson Consulting

Miért kell átállnia erre a folyamatra egy kisebb ügynökségnek, vagy cégnek is szerinted?

A Google a világ barátja lett és mindenkit megelőz vagy utolér a híre. Én jobban szeretem ha megelőz és a márkámnak köszönhetően úgy megyek be valahová, hogy tudják mire számíthatnak. De egy márka csak akkor marad életben a szememben ha releváns, őszinte, mély, átható minőséget képvisel ebben a túl zajos és ingergazdag felszínes világban.

Mik a legfontosabb eredményei annak, ha egy jó márkát épít fel egy ügynökség?

Egy jó márkát, már nem kell lebetűzni a telefonban. Egy jó márka megelőzi őt, mielőtt belép a tárgyalásra. Szerintem a márka egy névjegy is egyben. Egy márka, ha tényleg minőség, már a tehetetlenségi erejénél fogva is megy magától (persze ha el nem szúrsz valamit). A márka egy idő után eladja magát, talán picit kevesebbet kell már direktben tenni, így az az energia befektethető máshová. Innovációba és a minőség megtartásába.

Ha tehát teljesítettük a “házi feladatunkat”, akkor eleve olyan szakembereket vonzunk magunkhoz, akik értelmes célokra, szakmai kiteljesedésre, teljesíthető, a szakmai kompetenciákat próbára tévő kihívásokra vágynak, és persze egy nagyszerű, összetartó közösségre, ahol élmény dolgozni.

  • Szerző: Tóth-Czere Péter

    Tartalommarketing és SEO szakértő

    www.thecoffeebreak.hu

    Tartalommarketing és SEO szakértő, a CoffeeBreak Consulting digitális marketing ügynökség és szakmai blog alapítója, ahol a marketing stratégiák kialakítása és megvalósítása mellett business és productivity tréningeket is tart. Elsődleges szakterületei a tartalommarketing, keresőoptimalizálás, közösségi média management és a growth hacking. Számos ügyfele volt hazai és nemzetközi közép- és nagyvállalati szegmensekből, kiemelten foglalkozik eCommerce oldalak tervezésével, illetve teljes körű marketingjükkel. Szabadidejében pedig a KV Szünet Podcast adásait bővíti.

Hozzászólások (0)
A WhitePress szerkesztõi fenntartják a jogot, hogy más emberek számára sértõ megjegyzéseket töröljenek, amelyek vulgáris szavakat tartalmaznak, vagy nem kapcsolódnak a tárgyához.

Személyes adatait a WhitePress Kft, 2161 Csomád, Verebeshegy utca 11., Magyarország, 26768142-2-13 kezeli. A felhasználói fiók regisztrációja során megadott személyes adatai a kiválasztott szolgáltatás biztosítása érdekében szükségesek. A kiválasztott szolgáltatás feltételeinek elfogadásával Ön hozzájárul az elektronikus kommunikációs eszközökön, különösen e-mailen keresztül történő tájékoztatáshoz, mely a szolgáltatás megvalósításának állapotát, valamint a WhitePress Kft. platformján időközben megjelenő változtatásokat és új funkciókat hivatott közölni. A személyes adatok kezelésének alapja a a GDPR 6. cikk (1) bekezdés b) pontja és 6. cikk (1) bekezdés f) pontja. Az adatok marketing célú feldolgozására adott engedély alapján a WhitePress Kft. időközönként telefonon (a hozzájárulástól függően) vagy e-mailben értesíti Önt a jövőbeli konferenciák, tréningek, rendezvények, valamint egyéb marketinginformációkkal kapcsolatosan. A személyes adatok ezzel kapcsolatos kezelésének alapja a GDPR 6. cikk (1) bekezdés a) pontja. A személyes adatok kezeléséről bővebb információt az Adatvédelmi szabályzatunkban talál.

Olvass tovább
  • Még senki sem írt megjegyzést ehhez a cikkhez.

Személyes adatait a WhitePress Kft, 2161 Csomád, Verebeshegy utca 11., Magyarország, 26768142-2-13 kezeli. A felhasználói fiók regisztrációja során megadott személyes adatai a kiválasztott szolgáltatás biztosítása érdekében szükségesek. A kiválasztott szolgáltatás feltételeinek elfogadásával Ön hozzájárul az elektronikus kommunikációs eszközökön, különösen e-mailen keresztül történő tájékoztatáshoz, mely a szolgáltatás megvalósításának állapotát, valamint a WhitePress Kft. platformján időközben megjelenő változtatásokat és új funkciókat hivatott közölni. A személyes adatok kezelésének alapja a a GDPR 6. cikk (1) bekezdés b) pontja és 6. cikk (1) bekezdés f) pontja. Az adatok marketing célú feldolgozására adott engedély alapján a WhitePress Kft. időközönként telefonon (a hozzájárulástól függően) vagy e-mailben értesíti Önt a jövőbeli konferenciák, tréningek, rendezvények, valamint egyéb marketinginformációkkal kapcsolatosan. A személyes adatok ezzel kapcsolatos kezelésének alapja a GDPR 6. cikk (1) bekezdés a) pontja. A személyes adatok kezeléséről bővebb információt az Adatvédelmi szabályzatunkban talál.

Olvass tovább
Kiemelt cikkek